新發地批發市場聚集性疫情發生以來，北京迅速對重點地區進行了封閉管理，多地采取居家隔離、集中隔離、錯峰復工等措施防止疫情擴散蔓延。在減少人員流動的同時，也達到了有效阻斷病毒傳播的目的。目前，與新發地直接關聯的疫情已基本得到了控制，防控工作取得了積極成效。那么，職工在隔離期間的工資報酬該怎么算？這個問題成了不少用人單位和勞動者關注的焦點。

　　情景 1

　　密接者的工資如何發？

　　北京某公司員工小李不幸感染新冠肺炎，需要接受隔離治療無法返崗工作，同事小錢也因和他同處一個辦公室，屬于密切接觸者需要接受醫學觀察。在接受隔離治療和醫學觀察期間，公司按規定應該如何支付小李、小錢的工資報酬呢？

　　■法官釋疑

　　為了明確隔離期間該如何支付工資報酬，政府部門和司法機關今年以來出臺了多個文件。例如，1月31日，北京市人力資源和社會保障局出臺《關于進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》（以下簡稱《通知》）；4月27日，北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會聯合發布了《關于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》（以下簡稱《解答》）。

　　根據《通知》規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動并支付其工資，不得解除勞動關系。由此可見，在小李接受隔離治療、小錢接受醫學觀察期間，公司應按照規定正常支付他們的工資報酬，不得擅自克扣工資。

　　此外，《解答》對該期間的工資支付問題做出了進一步的規定。其中第十條規定：在此期間，由用人單位按照勞動者正常工作期間工資待遇中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定構成部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項，但不得低于本市最低工資標準。因此，根據勞動者的實際工作情況以及用人單位的實際經營情況，對于小李和小錢的上述工資構成，公司可在不低于本市最低工資標準的前提下靈活掌握。如小李和小錢因隔離未出勤，與實際出勤相關的車補、飯補等款項可不予發放。

　　情景 2

　　居家辦公的工資如何發？

　　小趙是一家公司的財務人員，負責工資發放、經費報銷等具體事項。為了不耽誤公司的正常運轉，他在居家隔離觀察期間一直通過網絡遠程辦公。此時，小趙的工資支付方面有何特別之處呢？

　　■法官釋疑

　　根據《通知》規定，對于企業要求職工通過網絡、電話等靈活方式在家上班的，應按照正常工作期間的工資收入支付工資。同時，根據《解答》第十條規定，用人單位安排密切接觸者在醫學觀察期間靈活辦公的，應當按照勞動者正常出勤支付勞動報酬。此時，基于小趙的工作性質，其采取網絡遠程辦公的方式保障了公司的正常財務運轉，因此公司應當按照正常出勤支付小趙的工資報酬。

　　情景 3

　　無法正常提供勞動的工資如何發？

　　當前，北京疫情防控形勢依舊嚴峻，在受疫情影響延遲復工或未返崗期間，不少員工在居家隔離時無法像平時一樣的工作，如專職司機、餐廳服務員等。像這樣不能正常提供勞動的勞動者，公司該如何支付他們的工資待遇呢？

　　■法官釋疑

　　此種情景應當根據實際情況綜合考慮。如果公司合理安排勞動者優先使用帶薪年休假等各類假期（包括自設的福利假）、綜合調劑使用2020年度內休息日的，則應按照相關休假規定或勞動者正常出勤支付勞動報酬。當然，如果公司與勞動者就工資標準進行協商達成一致，可以依據協商一致調整后的標準支付勞動報酬，但調整后的工資標準不得低于本市最低工資標準。

　　如果公司既未安排勞動者使用各類假期，也未就工資問題和勞動者協商，則公司應當根據勞動者未復工時間的長短等綜合情況判斷支付工資報酬的標準。如果未復工時間較短（一般不超過一個月），公司應按照勞動者正常工作期間勞動報酬中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定構成部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項，但不得低于本市最低工資標準。如果未復工時間較長，公司可以參照《北京市工資支付規定》第二十七條向勞動者支付工資待遇，即按照不低于北京市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。

　　情景 4

　　隔離結束仍需停工治療的工資如何發？

　　小李結束隔離治療后，仍需繼續治療，此時公司應當如何支付小李的工資報酬？

　　■法官釋疑

　　根據《解答》第十一條，勞動者在隔離治療結束后，仍需停止工作繼續治療的（無論是否被診斷患有新型冠狀病毒肺炎），按醫療期有關規定支付病假工資，病假工資支付標準按《北京市工資支付規定》第二十一條執行，即應按不低于北京市最低工資標準的80%支付病假工資。但勞動者依法被認定為工傷的，按照《工傷保險條例》的相關規定處理。

　　最后需要指出的是，從現實角度來看，疫情客觀上給許多用人單位的生產經營都造成了一定的沖擊，勞動者也面臨待崗、收入減少等風險，建議雙方能夠同舟共濟，共克時艱，通過協商解決薪酬調整、輪崗輪休以及其他勞動用工問題。作為用人單位，在疫情防控形勢依舊嚴峻的情況下，應從單位長遠發展著想，兼顧復工復產與勞動者權益保障；作為勞動者也應當從大局出發考慮問題，妥當理性表達合理訴求，實現勞動關系的良性可持續發展。

　　（作者單位：北京市第一中級人民法院）